台湾润泰集团传承推进的历程（台湾润泰集团世界排名）

传承是条荆棘路。一代向二代、甚至三代传承推进的历程中，呈现出多样性的结果也非常合理，路径选择上，如何让企业持久健康发展是“创一代”们的共同诉求。

新一代接班人坚守家业、坚守主业，让传承过程根基稳健，并在此基础上开拓创新、开疆辟土，无疑实现了两代人价值观的代际整合，这也是打造“百年老店”的成功之道。

另外，家族二代只有强烈家族主义倾向，才能更为重视家族企业的存续与荣誉，把家族企业的代际传承视为家族责任的传递。子承父业虽是一般规律，可儿女们若没有家族责任心、使命感，也就无法理解和接受“企业是以家族为主体”，以家族利益为核心去做事的话，任何企业恐怕都是一盘散沙，难成好局！

英雄迟暮，谁是力帆的接班人？

2017年岁末，退休在家、79岁的尹明善的脸上应有喜色。

一直在新能源路上狂奔的力帆新能源汽车，拿下了史上一笔最大订单：未来的四年内，重庆快键新能源汽车将向力帆采购不低于一万台的新能源汽车。47岁牟刚接棒尹明善后，新能源汽车既是力帆的最大亮点，更是巨大压力；而在2017年开年，因涉嫌骗补，重庆力帆被暂停造车资格，要求整改。

2018年，力帆创始人尹明善就是80岁的老人，满头白发，一直为人所瞩目的接班人问题，虽暂时得到解决，可如何从家人找出优先的传承人选，更是烧脑的大事。

上世纪90年代初，重庆是中国最重要的摩托车产业基地，“嘉陵”、“建设”品牌摩托遍布中国城乡各地。从生产发动机起步，54岁的尹明善一头就扎进摩托车这个热门领域，到2003年，力帆成了国内最大的摩托生产商，收购重庆专用汽车制造厂后，力帆又从摩托车跨入轿车产业，在重庆北碚生产轿车。2000年后，足球变为尹明善除事业之外最大的乐趣，中国足坛不仅记住了重庆力帆这个企业品牌，也令千千万万的球迷记住了这一品牌背后的当家人尹明善。

接手重庆力帆足球的时候，尹明善62岁，而2017年1月，当尹明善把力帆俱乐部90%的股权出售给了武汉当代科技产业集团时，向台下深深鞠了一躬。正如他说的：“我已经老了，虚岁已经八十了。我的家族成员对足球的热情也不高，如果我还继续坚持，重庆足球可能就像我一样衰老下去。”

“老骥伏枥、志在千里”，当年曹孟德写此句时，前面还有一句“神龟虽寿，犹有竟时”。“ 人老不以筋骨为能”，忍心脱手力帆足球，毕竟已到八旬，尹明善也会有英雄迟暮之忧。

自2010年之后，力帆已遁入停滞时代，汽车业干得很辛苦，老行当摩托业又热情不再，当2015年力帆股份发布了总额52亿元的“史上最大”增资方案时，新能源领域成了尹明善给疲软的力帆注入的“刺激剂”。可年迈的尹明善，最大的担忧恐不在于此，因为他心中一直有个遗憾：谁是力帆的接班人？！

2017年7月初，力帆掌门人实现“新老交替”，生于1970年的牟刚替代尹明善，出任力帆股份董事长，同时，董事会还选举首席科学家、总工程师陈卫、王延辉为副董事长，马可被聘任为公司总裁。

谈及企业接班人时，尹明善说是学百年福特，“董事会主席人选是在家族和非家族中交换进行。”尹明善退居二线后，力帆进入了以牟刚为首的职业经理人团队管理的时代。用外人能否成功，值得进一步观察。取用牟刚之前，尹明善曾用过与牟刚同龄的前总裁尚游，可一起“突然请辞”，令尹明善已向外界公布的“接班人”生变，陈卫成了力帆新高管。

从尹明善家族成员来看，力帆家族企业接班人有三人可选：一是他的妻子，同时也是最佳创业伙伴陈巧凤，第二就是那个钟爱豪车却不爱力帆的唯一儿子尹喜地，他也是尹明善心中最为头疼的人选。

现年47岁的尹喜地，在外人眼中是一个“标准”的富二代，玩豪车出了名。去年，这位力帆少东家花费300万买了一辆布加迪豪车，因属于私人订制，花了半年才打造完成。

尹喜地

有人将在跑车圈里出了名的尹喜地归入“败家子”，似乎也不公道。与某首富那个号称“国民老公”的富二代相比，尹喜地还是相当低调的。事实上，早年他曾随着父亲创业，一度执掌力帆旗下的房地产、期货以及足球俱乐部等板块。

尹喜地是尹明善与第一任妻子于1971年生的儿子，从力帆创业历程上看，他也算是创始人之一。可他与美的何享健独子何剑锋一样，都是对自己的家族企业缺乏兴趣，不愿意接父亲的班，执掌力帆之大局，但不代表他不具备出任接班人的能力。

尹喜地少牟刚一岁，随着年龄的变化，若是心收回来，也可能成为力帆家族企业的接班人。

从年龄差异来看，尹喜地的妻子陈巧凤也是个接班人选。生于1967年的陈巧凤，是尹明善的第二任妻子，两人相差29岁。前面介绍过，力帆的诞生，是起于陈巧凤的“夫人外交”。事实上，她也是个女强人，一直任力帆集团的财务总监，掌握财务大权。陈巧凤是力帆旗下众多个子公司或者控股公司法定代表人，比如力帆控股、力帆置业、力帆足球俱乐部等。在力帆，尹明善自任法定代表人的企业并不多，如力帆集团、力帆汽车；其余大部分企业均有陈巧凤与尹喜地二人“平分秋色”。

尹明善、尹索微父女

生于1987年的尹索微，是尹明善与陈巧凤的独女，也可能是力帆家族企业第三个接班人选。除了上市公司公告一张模糊的简历照片之外，尹索微在网上“亮相”就是与父亲尹明善公开参加活动的一张照片，足见这位重庆女首富有多低调。

尹索微现任力帆集团、力帆股份、力帆资产管理等多家公司董事，目前未婚！她持有的23.5%力帆控股股权，市值就有20多亿元。与宗馥莉、刘畅等一起，成为国内知名的80后女富豪。

提起自己的一对儿女时，过去的尹明善曾觉欣慰：“慢慢看得出来，儿子（尹喜地）对实业已经有所成就，女儿（尹索微）宁可让她在资本市场多一些、虚一点，说不定虚实结合是一个更好的配合。”当然了，此话出自多年之前。

对于家族接班人，去年尹明善接受重庆当地媒体访谈时如是说：“我的儿子四十多了，对这个（董事长）兴趣不大，我女儿才30多岁，还没成熟。等他们成熟了，一要根据他们的意愿，二也看他们的能力，即使他们有这个意愿，没有这个能力，我也不会在董事会上，提出来这样的要求。”

如此来看，无论是儿子尹喜地，还是女儿尹索微，在接班问题上，尹明善还是寄予莫大的期待。读初中起，尹索微就被父亲安排到在国外读书，学成归来后，也是在家族企业效力。尹明善说，他要参照福特模式，“当然我也要精心培养我的家族，因为他们是我生命的延续，可怜天下父母心，谁不爱自己的子女呢？我经常教他们，你够条件就当董事长，不够条件就当大股东，该分多少钱分多少钱”。

如今，尹氏家族在力帆控股50%以上，属于绝对控股的状态。尹明善也表示，只要利用力帆发展壮大，可进一步稀释股权，“只要能保持第一大股东地位‘蛮好蛮好’”。

多少年来，有许多文章担忧，一旦尹明善无法继续掌控力帆后，是否陷入如香港新鸿基地产郭氏家族那样的豪门内斗？

来自外界的“烦恼”，可能对尹明善个人来说，并不算个事。对于家族企业股权，尹明善早早就进行了看似“一碗水端平”的初次分配。以上市公司力帆股份为例，控股股东为重庆力帆控股，截止去年三季度，持有其50.19%股权。而力帆控股的控股股东是“汇洋控股”，持有超七成股权。而尹氏家族成员尹明善、陈巧凤、尹喜地、尹索微，则分别持有汇洋控股26.5%、24.5%、24.5%、24.5%比例的股份，并同为“一致行动人”。

问题来了，外界也有担忧，基于尹喜地是前妻之子，“位高权重”的陈巧凤与尹索微又是亲母女关系，持股比例为49%。另外，力帆内燃机有限公司董事长陈雪松，系陈巧凤之弟，同时还担任力帆旗下多家公司董事。尹索微看似还嫩，并无多少实权，可她的背后更为强势，将来尹氏家族二代中处于控股地位的是尹索微呢，还是尹喜地？

穿刺尹明善用心设计的股权结构，你会发现，他多给自己留了2%股权，也就是把决定权的天平拿在自己手上，至于未来倾斜于哪一方，应该是他心目中那个家族“能人”吧！

公益信托，尹家三代不接棒？

大润发卖给马云的阿里巴巴后，创始人、润泰集团总裁尹衍梁是否已规划好下一步？尹衍梁首度回应仅吐出短短5个字：“有！还不能说”。

今天的润泰集团，已是台湾前五大企业集团，总资产超过3万5000亿新台币。2011年12月，尹衍梁向《今周刊》表示，死后个人95%的资产将捐给慈善事业，办一个类似东方式的“诺贝尔奖”的公益信托。一旦此话日后成真，尹衍梁捐出的财产金额，可能创下台湾之最高。

尹衍梁给出的理由很简单：留太多钱会害了子孙。而此前，他捐资30亿新台币，在台湾创立了“唐奖”， 主要资助对象为中国文化发展项目、中国和台湾的大学文史研究；生物科技和新药的研究；以及环保事业和绿能產业的发展。

有人问他，“你有没有想过，润泰集团规模如此之大，将来要怎么安排接班？”尹衍梁答曰：“我的子女不会接班！将来我会安排专业经理人接班，我的子女只会与专业经理人互相合作就好，这是我和一般企业负责人不同的地方，我向来视企业内的主管为合作伙伴，我的团队就是我的伙伴，不是员工。”

目前，许多台湾家族企业集团纷纷进入“高龄化”状态，代际传承势必是一项严肃且极其重要的大事。润泰旗下，至少有6家上市公司，子孙公司及参股的企业更是星罗密布，由谁来接班，又如何布局，自然使人瞩目。

台湾中时2015制作的润泰各主要公司接班布局图

以上是一副“台湾中时”2015制作的润泰各主要公司接班布局图，其中，上市公司润泰全球，是由尹衍梁夫人王绮帆直接掌舵，其余均是职业经理人，比如大润发，就是由润泰集团副主席黄明瑞代表母公司高鑫零售来掌控。

黄明瑞，祖籍台南，他的证件登记日与老同学尹衍梁的生日，仅相差一天，更令人称奇的是，与老板尹衍梁幼年经历相似，黄明瑞也曾是爱打架的小混混。不过，后来开窍发奋读书，与尹衍梁一样考上台湾大学商业研究所，只不过他比尹大BOSS小5岁。

经尹衍梁介绍，黄明瑞进入其父亲开办的润泰纺织实习，毕业后，毫无疑问地进入润泰上班，据说是老掌柜尹书田的“关门弟子”，一路做到润泰纺织总经理。

1996年，接班家族企业5年的尹衍梁，看到欧美沃尔玛、家乐福量贩式大卖场崛起的趋势，准备筹划“大润发”，让谁来主导呢？黄明瑞成了不二人选。也就是说，“大润发”高速成长的20年，也是黄明瑞“狼式”冲击的20年。卖掉高鑫入袋为安后，大润发董事长黄明瑞慨叹：赢得了所有对手，却输给了这个时代！

由于黄明瑞目前在大润发的职务，只是过渡性角色，回炉润泰集团后，对自己心爱大将，尹衍梁是否有新的安排及布局，需要进一步观察。

尹衍梁、王绮帆夫妻，育有一子一女。女儿尹崇恩今年40岁，台湾政大会研所毕业，此前在会计事务所工作，目前服务于家族控股的南山人寿。

尹衍梁独子尹崇尧

尹衍梁独子尹崇尧，比姐姐小6岁，今天34岁，是英国牛津大学读政治经济学博士。由于尹衍梁平常向外很少谈及子女，且一对儿女也相当低调，多隐身幕后。

阿里收购前，尹崇尧个人在高鑫零售持股7.84%。尹崇尧娶媳妇是2009年，与顶新集团大董事长魏应州的小儿子魏宏丞结婚是同一年。当润泰集团员工上班后拿到巧克力喜糖，大家才知道原来是小老板结婚了。时年63岁的尹衍梁，对独子结婚非常低调，只席开一桌, 只宴请双方家长与至亲。

2016年6月16日，南山人寿全面改选董事，尹崇尧首度出现董事名单。当年2月19日，尹崇尧通过担任家族旗下润泰全球、润弘精密、润泰创新法人代表，一举出任三家公司董事。从某种程度而言，此举宣告润泰第三代接班启动。

能赚钱的是“生意”，而不能称“事业”，最后能传承的才称得上“事业”！ 过去，台塑和长荣都是台湾企业成功典范，可不管企业多优秀，二代接班后还是带来一阵“龙卷风”，除非有大智慧的创二代出现，要减少接棒“损耗”，最好还是提早制定接班制度。

尹崇尧是2016年农历年后开工日，才正式进入职场报到，无疑是家族企业润泰集团“新鲜人”，没有多少工作经验。看来，尹家第三代要全面接班上位，路还很长！

尹衍梁在教育子女上，已不愿意父辈“棍棒出孝子”那一套，反而采取自由、尊重的策略，无论是学业、婚姻，都放手让儿女追求自我的人生。“若要儿女安，须带三分饥与寒”，对于子女，尹衍梁也不放纵，也没有让他们读贵族学校。

柔性传承，康奈传儿不传女？

改革开放初期创业的第一代温商，普遍到了退休年龄，像康奈创始人郑秀康，已是年过七旬的人，他们的“接班时刻”，自然备受关注。

康奈老总郑秀康有一子一女，长女郑莱莉，少子郑莱毅。

在儿子出生的第二年，郑秀康才开始学做鞋，所以，两个孩子都是跟着企业一起长大的。

尽管媒体及社会对女儿郑莱莉的关注度更高，可老爸郑秀康依然坚持他那康奈永远“姓郑”、 “子承父业”的传承铁律。

2010年，正值康奈创立30周年，康奈迎来了二代交班的关键时刻，与外界预想有出入，这次是儿子郑莱毅正式接任集团总经理的职位，跨出康奈交接班的第一步，而外人更为看好、风头正劲的女儿郑莱莉，落选了。

不让女儿上位，郑秀康的说法很迂回：“女孩子比男孩子发育早几年，女儿比儿子大3岁，到了50岁，她就要走下坡，弟弟那时候精力正旺盛……”家族企业接班像长途奔跑，从家族和大局上看，这套话也不无逻辑。

郑莱莉是个70后，天津财经学院毕业后，她到深圳一家会计事务所工作。

当年，郑秀康劝说她回温州康奈效力时，女儿回答：“在工厂我看不到未来，在这里我已经看到了。”

父亲郑秀康说：“现在，康奈急需人才，如果我自己的女儿都不肯回公司做，那我怎么说服别人加盟康奈?”

劝说女儿为家族企业工作，早有打算的郑秀康对女儿说：“在这里，你再有未来，也是员工，到康奈，你是经理。我不是老传统的人，不是所有财产都是儿子的，你给弟弟打工，将来我给你股份。”

回到温州，郑莱莉第一个月是从“白领”变成“蓝领”，到鞋厂最基础的生产线工作。

后来，她从副组长、营销经理，后来晋升为父亲的总经理助理。

按照郑秀康的说法，这就是他培养两个孩子的前两个过程——“带着干、帮着干”，接下来就是“看着干”。

在父亲的“隐形之手”的操纵下，郑莱莉开始从基层历练中“扶上马”，相继成为集团副总裁、营销总经理。

目前，康奈郑氏家族“传子不传女”的继位形态非常清晰，儿子郑莱毅已接任总经理，71岁的父亲郑秀康虽把持董事长大印，也早是“送一程”的角色。

要统一家族目标，不光要平衡利益关系，还要做好家庭代际关系。

早在十几年前，郑秀康便着手为企业规划未来，弟弟被分配管理鞋业，主抓产品研发，姐姐则负责公司的投资事务，主打市场开发。

在温州的鞋和服装等优势行业中，女性担任公司主要负责人，撑起“当家人”角色的不少，比如康奈郑莱莉、美邦胡佳佳等。

作为企业主的郑秀康，主观上把女性排除在企业传承的竞争者之外，这是其家族文化刻板观念的一种反映。

可另一方面，通过分工模式，平衡处理了各方的利益关系，在郑莱莉主导及父亲的支持下，通过姐弟联手合作，实现了公司信息化，完成了SATRA合作项目，让康奈打入国际市场。

郑莱莉负责营销期间，企业的营业收入迅速成长，她不仅获得父亲的认同、企业内部的推崇，同时也被整个社会肯定。

正因为成就感、代际的肯定和外界的认同感，让郑莱莉在遭遇“子承父业”不公平待遇时，也得到了一定的情感补偿及心灵上的满足，对二代平稳接班产生正面的积极影响。

可以说，康奈家族一双儿女的交接班过程，总体属于比较“柔性”。

一方面，郑秀康行使作为企业创始人和父亲的权力，交接班的“传子”逻辑是把性别作为决定企业继承人的主要因素，传统文化或观念直接对女性继承资格造成影响，对郑莱莉而言，显得不那么公平。

另一方面，郑秀康也通过利益平衡的做法，既促使企业接班的平稳过渡，保证了家庭关系融洽，并让家族目标一致性。

不管是把企业交给自己的子女，还是非直系亲属，乃至外人，家族企业公司的治理，都是传承后能否成功的一个关键要素。公司治理，就是要正确处理好家族企业所有者、利益相关者包括家族企业成员利益与家族企业的控制权、监督权和利益分配等责任关系，制度为先，需要进行综合性的顶层设计，特别是股权结构方面。

家族企业传承给谁？会受到多种因素影响，比如二代的继任意愿及个人胜任能力、经营环境变化和压力等，毕竟企业的继任者，也就是企业未来的领导人只有一位。与引进专业管理团队或者职业经理人参与管理相比，女婿、侄子等家族外层成员在情感上会亲近一步，彼此的信任度相对较高。