面试指南（这份全指南就够了）

每一个努力活着并为之奋斗的人，都值得尊重。

这句鸡汤，在许多大佬看来，可能荒谬地令人发笑，但，它正是仍处在发展中的中国，大多数最底层民众最真实的现实写照。

此话从何说起呢？

近日，有网友爆料，一位30岁的程序员去阿里巴巴面试，结果被HR秒拒：

“30岁了还靠简历找工作，这样的人都是垃圾，打死也不要”。

帖子发出不久，立刻引发网友们的激烈讨论：

大家纷纷表示，这位领导说的话实在是太让人扎心了。

他分别从从德、智、体、美、劳等多个维度，将“中年人”仅存的一点点优越感，批判的体无完肤，一无是处。

如果找工作不通过简历，那靠什么呢？

毕竟，当下社会，不是每一位“中年人”都跟这位领导一样，身处在“上层圈子”，且拥有广阔的人脉、丰富的资源、成功的机遇以及训练有素的能力。

譬如说，一些中小企业的程序员，由于自身所处的平台本身，就没有多大的影响力，所以，他们是很难接触到那些，更上层的，更广阔的的人脉以及社会圈子的。

对于他们来说，要想通过关系，或者是猎头等来觅得一份称心的offer，基本上是不可能的事情。

因此，如果他们想要跳槽去大公司的话，简历——是他们获得去BAT面试机会的唯一路径。

中年人在职场上真的就一文不值吗？那些拒绝中年求职者的HR，究竟是怎样的心理？

我在之前的文章中介绍过，心理学上有一种现象叫做“简单归因”。

什么意思？

是说，一件事情发生的背后，往往存在许多因素。

而我们大多数人，总喜欢下意识地选择一种片面的，好理解的，被大多数人所熟知的，能煽动情绪的因素，作为构成整件事情发生的全部。

为什么呢？原因很简单，这样做不仅不费脑，还能节省时间，煽动情绪，刷存在感。

举个例子：

大多数自媒体文章，都有一种很常见的行文风格：

24岁成为证券公司副总，26岁执掌世界500强，他为何年纪轻轻就能有如此成就？

1，把小事干好

...他的秘诀很简单，就是把小事当大事做，不放过任何细节；

2，主动要求加任务

...在这种近乎自虐的主动请缨中，他负责的工作越来越多；

3，在工作中学习、思考

...他想了很多，最大的教训就是，无论做什么事，都不能铤而走险，要学会管理。

看完之后有何感想？是不是感觉似曾相识？

没错，这正是现在大多数自媒体文章常见的逻辑谬误，也是现在大多数人做事情的一贯风格。

他们总是喜欢把一个人“成功”或者“失败”的原因，简单的归纳为其中某一个维度，而忽略了其他许多同等重要的因素。

就拿上述这个案例来说，一个人年纪轻轻就能取得很高成就的原因，可能会包括很多方面。

比如能力、性格、资源跟时代机遇等等。

而其中的那三点，它们其实都是属于性格这个维度里的，诸多优点之一。

然而事实是，只有当性格、能力、资源、时代机遇这些同时具备时，“他为何年纪轻轻就能有如此成就"这个命题，才是立得住的。

这些因素加在一起，才是致使一个人年少有为的真正原因。

这就是简单归因。

同样，对于某些大公司的HR来说，他们会下意识的，用他们所谓“成功人士”的经验与价值观，去衡量跟对待所有的人和事。

他们会认为，30岁还在频繁跳槽，还未在职场立足，还未能在某个领域独当一面，甚至还没能在公司当上中高层管理者的人，肯定都是一些，口口网网被其他公司所淘汰的“垃圾”。

要么是他们能力不济，要么就是人品道德有问题，这样的人，在于他们看来，是打死也不会录取的。

甚至，这些“中年人”，在这种“成见”的诱导下，最终沦为许多公司裁员的对象。

这种把一个人“失败”的原因，简单的归纳为能力不济的偏见，直接导致了当下社会，职场中年危机的现象愈演愈烈。

但事实真的如此吗？

中年人在职场上就果真一文不值吗？

凭简历找工作的中年人，真的都是“垃圾”吗？

答案其实并非如此。

也许，在不为人知的背后，埋藏着的，是一颗久经饱受沧桑的心。

资源匮乏、机遇未到等等这些因素，都有可能成为他们人生路上的绊脚石。

就算是阿里那位P8级别的大佬，如果当年没有遇到电子商务国际浪潮这个时代机遇；如果当年没有马云带领，即使他能力再强，也许现在，他有可能仅是一个，在国内某一所985名校任职的教授而已。

所以，有句话说的好，在不了解别人的世界到底发生过什么的时候，请不要轻易对他人的人生做任何肆意妄为的评价。

四项准备，六点法则，三个小细节，助你在众多候选人中，脱颖而出。

一. 面试前准备

1，衣着

得益于互联网和年轻一代的崛起，现在去面试，已经很少需要穿着正装。

但衣着仍然是影响HR对你观感的第一要素。

有调查发现：面试者的着装颜色，会影响HR对其性格的第一印象。

譬如，蓝色代表团队精神，黑色代表领导力，灰色代表逻辑分析能力，红色代表创意，绿色/黄色/橙色/紫色等其他颜色，代表创意。

这其中，蓝色和黑色受到最多HR的喜爱，分别是23%和15%。相反，橙色获得了最多的反感（25%）。

究其原因，很可能是因为橙色着装多少会显得有些年轻和轻浮，因此会传达一种“不那么靠谱”的感觉。

简而言之，不妨按照你所面试的职位、以及自己想呈现出来的形象，选择恰当的着装，这会让你的面试有一个更友好的开始。

千万不小小看这份第一印象，它很可能会对你的整个面试过程造成相当大的偏差。

如果HR一开始对你印象不佳，那么他会调高对你的期待，也会更不容易被你打动。

2，相对因素

大多数人会觉得，合格的HR会客观地评价你的表现 。

不过根据一系列研究来看，很可能不是这么一回事。

许多心理学研究揭示了：HR对于求职者的评价，是受到诸多相对因素影响的。

这其中包括：

①，其他候选人

对于同一天面试的求职者，HR的评价会趋于平均化。

什么意思呢？

我们会下意识地避免“扎堆”。

举个例子：

你今天面试，跟你一起面试的人能力是90，你是80。

有个幸运儿明天面试，跟他一起面试的人能力是60，他是70。

那结果很可能是，你的评价会排在他的后面。

即使你实际上比他更优秀，但这种相对性，会极大地影响HR的判断。

很多时候，HR会倾向于避免全部从同一天的候选人里面挑选，而是尽可能分摊到不同天数里面。

这可能是因为，如果从同一天里选，会给人一种后面的工作都白做了的感觉。

尽管你不容易了解其他候选人的表现，但如果有机会，尽量让自己跟比较弱的人一起面试。

②，天气

跟晴天相比，雨天的候选人整体得分会更低一点。

这很可能是因为，雨天多少会给人一种压抑、不快的感觉，这会让人把它跟候选人联系在一起，进而降低对候选人的评价。

所以，在确定面试时间之前，最好先看一下近期的天气预报。

③，时间

几点钟面试最佳？据权威网站给出的建议，是周二上午10点半。这通常是HR状态最好的时间，也是精神最集中、负面感受最少的时间。

如果没有办法自由决定，也要尽量避开像午/晚饭前后、快下班跟周五这些时间段。

因为，在这些时间里，HR的隐性认知负荷通常很重， 他们有大量的琐事和未决定的问题需要思考。

所以，尽量避开这些时间段，给自己更好的表现机会。

3，心理暗示

如果你即将参加一场重要面试，但多少有点紧张、缺乏信心，有两个小技巧可以帮到你。

①，写下你曾经的领导经历

在之前写自卑的文章中提到过，克服紧张、自卑的一个小技巧，就是回忆并口口网网记录自己曾经的领导经历，这样做，可以提升求职者潜在的信心和力量感。

什么意思呢？你在过往的工作中，你一定有过一些掌握主导权的“高光时刻”。

比如：主导一次活动，带领一个项目团队，主持一次调研，筹划一场会议……

试着回忆它们，并把它们写下来：背景是什么，你做了些什么，结果如何，团队和领导如何评价你的等等。

这可以给自己强大的心理暗示，让自己充满自信。

②，冥想

多项研究表明：短时间的冥想，可以有效抑制人的自我反思和自我批判回路，缓解压力和焦虑。

4，对公司和职位信息作基本了解

如果说整个面试过程，有哪些一击致命的错误，那必然就是：HR发现对面的候选人，对面试的职位一无所知。

说严重一点，这是在浪费HR的时间。

进一步，如果你能在准备阶段，收集足够的信息，准备一些有一定难度和门槛的问题，用来反问HR，更会让你在众多候选人中，显得有为出类拔萃。

一方面，HR会觉得你认真做过功课了；另一方面，这也可以刺激HR表达，推动整场面试的氛围。

再不济，也可以把它当作一种学习的机会，让自己更了解这个行业。

二. 面试过程中，这样沟通更有效

1，STAR 原则

这可能是最经典的面试技巧了。

试着用这样的方式，去组织自己的回答：

Situation（处境）：我处在怎样的情境下？

Task（任务）：我是如何明确我的任务的？

Action（行动）：我采取了怎样的行动方式？

Result（结果）：我得到了什么结果？我学习到了什么？取得了怎样的成绩？

一个简单的例子：

有一次我们突然接到了一个紧急的案子，客户要求一周内出结果（背景）

我们立刻成立了一支项目团队，我在其中负责整体方案（任务）

这一周里，我们天天都在加班、开会讨论，我每天先出一个框架，再根据大家的反馈去完善它（行动）

最终，客户很满意，案子顺利执行，还跟我们签了下一个单子（结果）

当然，实际表达的时候，更多地专注于你做了什么、如何做的，贡献了什么，取得了什么成绩，学到了什么经验。

这是最基本、最核心的结构化模式，可以保证信息传递的有效性。

2，灵魂三问

我在以前的文章中提到过：面试过程中的一切提问，本质上，都是这三个问题：

你能做这份工作吗？你热爱这份工作吗？我能忍受与你共事吗？

这三点分别考查的，就是求职者能力、热情和匹配度。

无论HR问什么问题，本质上，他都是想了解这三个问题。

所以，面对任何一个问题，你需要围绕着这三点，进行回答：

我擅长这份工作，我热爱这份工作，我跟咱们团队非常搭。

具体而言，面对任何一个问题时，先想一想：它跟哪一点可以挂钩？

然后，再把问题拉到你擅长的领域，告诉HR：为什么你应该选择我。

对于初入职场的新人来说，面试之前，可以在家里，针对一些可能会问的问题，事先做好准备。

哪怕是一个简单的自我介绍，也不要完全放飞自我。

甚至，你可以主动、适当引导一下，把话题拉到你准备好的问题上面来。

这样，可以起到事半功倍的效果。

3，注重成果而非职责

很多缺乏经验的人，常犯的错误是：过分强调岗位职责，而不提自己在这个岗位上做出了哪些成绩。

这是没有意义的。

HR所关心的，是你在这个岗位上，能为公司创造哪些价值。

如果换一个人，这套说辞也能成立，那你跟其他的区别又在哪里呢？

所以，不要注重于负责什么，而是尽量呈现数据，用数据告诉对方：你的成果多么出色，多么值得对方接受。

当然，除非你是大公司总监以上的中层，那么，你的职责和履历本身，就已经代表了你的能力除此之外，请尽量聚焦于成果。

4，不懂时反问

很多候选人在遇到不懂的问题时，最容易有两种反应：

第一，是陷入沉思，要求对方给我一点时间思考，然后断断续续讲出自己的理解；

第二，是心态失衡，一边讲一边思考，导致内容不知所云、离题万里。

更好的做法是什么呢？是以攻为守。

具体而言，不妨大胆地告诉对方,这一块我没有接触过，然后针对对方的提问，作一些围追拦截的询问，从HR处获取信息。

这样的好处有三点：

表现你敏捷的思维和学习能力 —— 即使你真的完全不懂，哪怕只是吸收面试官的回答、提炼重点信息，并用自己的话表述出来，也能给对方留下很好的印象。

给自己余地思考，获取必要信息，又避免了沉默的尴尬。

创造机会让HR讲话、表达，人总是有表达欲的。记得在他讲完之后给予正面的反馈，比如感谢、肯定和赞扬。

这需要一定的抗压能力和应急思维，平时不妨有意识地锻炼这一点。

5，注重未来而非过去

面试一个新的职位，强调你过去相关的经验，和强调你对这个职位的潜力和适配性，哪一种效果更好？

根据哈佛和斯坦福的一项研究：人们很可能更喜欢后者。

他们做了一个实验：面对一个职位，候选人A有2年相关经验，并在领导力测试成绩中取得高分；候选人B没有经验，但在领导力潜力测试中取得高分。

结果证明：大多数HR更青睐于后者。

心理学研究表明：我们的大脑更关注不确定的信息，因为我们想解开它。如果这些信息是积极的、正面的，就会给我们更好的感受。

当然，这里不是让你宣称我喜欢这个职位，我一定能做好，而是通过一些方式，强调自己的学习能力、适应能力、匹配程度，并给出一些依据，让对方对你拥有更好的预期。

毕竟，大多数人进来之后，都是需要重新适应和培训的。你之前做过的经验，未必一定是助力，很有可能会成为障碍。

6，不要粉饰

你一定遇到过这样的问题：,你最大的缺点是什么？

不要自作聪明，用一些看似缺点的优点去包装它，像我最大的缺点是过于追求口口网网完美。这样往往会适得其反。

这会让HR觉得你是个不够诚实的人。

适当展现自己的一些小缺点，会让你的形象显得更有血有肉。

比起一个不犯错的人，我们会更喜欢一个优秀、杰出，但偶尔犯错，也会有些小缺点的人。

原因很简单，后者会向我们展现一种开放、不设防的姿态，从而也更容易被我们信任。

三. 注意这些小细节

根据一系列研究，面试过程中，最重要的几项特质是什么呢？

真诚，友好，自信。

很少有人会拒绝一个这样的人。

同样，反之，如果你体现出不真诚、封闭、畏手畏脚，就会很难在HR心中留下印象。

这里有几项小技巧，可以帮到你：

1，注意手势

摊开的双手表示信任，十指接触成尖顶形暗示自信。这两种都是你可以大胆展示的姿态。

尽量避免下压式的手势，这会带来一种力量感，很可能会使面试官不快。

2，别笑太多

在面试中，表露出更少微笑的候选人，会被认为更胜任工作。

尤其是对于技术程度要求更高的职位。

但不是说完全不要微笑，而是把微笑放在面试前和面试结束后，这样的效果最好。

3，表现我们是同一类人

想一想，你要好的朋友，是跟你性格、气质相似的类型更多，还是不相似的更多？

绝大多数人的答案一定是前者。

这在心理学上，就称为相似/吸引效应。

顾名思义，在大多数情况下，我们都会喜欢跟自己更相似的人。

这里的相似，包括兴趣、关注的事物、生活方式、性格、言谈举止，甚至包括一些小习惯。

所以，如果你觉得面试官跟你是同一类人，不妨着重展现这一点。

记住：大多数时候，人们想要的，往往未必是最出色、最优秀的人，而是能够良好相处的人。

以上内容，看似都是非常基础的东西，但要把它们都做好，也并不简单。

希望能帮助你，在这个招聘的旺季，得到更好的机会。

也别忘了：一切工作，归根结底，都是为了让自己可以不用打工。

共勉。